在全球经济增长乏力的背景下，丰田汽车董事长丰田章男的年薪却上涨20%，达到19.5亿日元（约合1345万美元，折合人民币9687万元），创下其个人薪酬(chou)新(xīn)高(gāo)。要(yào)知道，这还是因质量丑闻扣减部分后的薪酬。

然而，放眼全球汽车行业，丰田章男的薪酬水平并不算突出。根据驾趣智库统计，在特斯拉、通用、福特等众多跨国车企中，高管年薪破亿元人民币大关属行业常态。其中最为引人注目的是特斯拉CEO马斯克，其激励方案总额高达560亿美元（尚未兑现），稳居全球企业高管薪酬前列。

由此可见，即便企业口口声声谈“行业寒冬”、谈“降本增效”，海外车企高管薪酬体系却并未受到实质冲击。与之相比，国内车企高管的收入则显得“克制”，鲜有千万美元级别以上的。

国外高管身价普遍偏高

从数据来看，车企高管薪酬的“金字塔尖”被跨国车企牢牢把控。在跨国车企中，动辄千万美元的年薪是常态，这种超高薪酬不仅体现了个人能力的市场价值，更是企业多元化激励机制的集中展现。

国外车企高管薪酬通常由基本工资、短期激励（如目标奖金）、长期激励（如股票期权）、附加福利及养老金等构成，与公司业绩和市值增长高度绑定。

以(yǐ)通(tōng)用(yòng)汽(qì)车(chē)为(wèi)例(lì)，其(qí)CEO玛(mǎ)丽(lì)·博(bó)拉(lā)2024年(nián)总(zǒng)薪(xīn)酬(chou)达(dá)2950万(wàn)美(měi)元(yuán)，较(jiào)上(shàng)一(yī)年(nián)增(zēng)长(zhǎng)5.9%，是(shì)通(tōng)用(yòng)汽(qì)车(chē)员(yuán)工(gōng)薪(xīn)酬(chou)中(zhōng)位(wèi)数(shù)的(de)310倍(bèi)。通(tōng)用(yòng)汽(qì)车(chē)另(lìng)外(wài)两(liǎng)位(wèi)核(hé)心(xīn)高(gāo)管(guǎn)的(de)整(zhěng)体(tǐ)薪(xīn)酬(chou)同(tóng)样(yàng)实(shí)现(xiàn)上(shàng)涨(zhǎng)，均(jūn)超(chāo)过(guò)千(qiān)万(wàn)美(měi)元(yuán)。

福(fú)特(tè)汽(qì)车(chē)CEO吉(jí)姆(mǔ)·法(fǎ)利(lì)尽(jǐn)管(guǎn)因(yīn)质(zhì)量(liàng)与(yǔ)电(diàn)动(dòng)车(chē)销(xiāo)售(shòu)指(zhǐ)标(biāo)未(wèi)达(dá)预(yù)期(qī)而(ér)薪(xīn)酬(chou)下(xià)降(jiàng)，但(dàn)2024年(nián)总(zǒng)收(shōu)入(rù)依(yī)旧(jiù)达(dá)到(dào)2486万(wàn)美(měi)元(yuán)。

最(zuì)引(yǐn)人(rén)瞩(zhǔ)目(mù)的(de)当(dāng)属(shǔ)特(tè)斯(sī)拉(lā)CEO埃(āi)隆(lóng)·马(mǎ)斯(sī)克(kè)，在(zài)无(wú)基(jī)本(běn)工(gōng)资(zī)、无(wú)奖(jiǎng)金(jīn)的(de)前(qián)提(tí)下，逐步达成了市值与营收的多重目标，解锁了2018年设定的期权奖励协议。该协议若全部兑现，将达到惊人的560亿美元。马斯克这种将个人收益完全绑定在企业长期价值增长上的激励方式，理论上可实现企业与高管的共赢。

然而，该方案也成为全球最具争议的薪酬计划之一，去年被特拉华州法院以“股东权益受损”为由否决，但又在2024年6月特斯拉股东大会中重新获得批准。今年3月有消息称，马斯克上诉要求恢复该薪酬方案。

德国车企高管年薪虽不如美系车企那般“炸裂”，但仍处于高位。大众集团CEO奥博穆2024年薪酬为1034万欧元，奔驰CEO康林松和宝马CEO齐普策也都超过700万欧元。

即使在利润波动时期，三家德系车企也未明显削减高管薪酬，反而维持稳定或小幅上涨，这反映出股东对高管带来的长期战略价值和资本回报的普遍认可。

相比之下，中国车企高管薪酬体系较为简单，大部分企业以固定薪资为主，股权激励占比有限。即便有股权激励方案，但高管整体薪酬偏低，没有过亿的案例。尤其是车企“一把手”，年薪几乎少有能达到千万级别的。比如，吉利汽车董事长李书福薪酬仅37.6万元，最高的比亚迪董事长王传福薪酬也就765万元。新势力车企方面，刨除掉“没到手”的股权激励，理想、小鹏和零跑三家车企创始人的年薪均低于300万元。

而其他核心高管，实际年薪也多在百万元至几千万元之间。理想联合创始人马东辉作为国内车企高管薪酬天花板，年薪刚4000万元出头。

中外车企高管薪酬结构差异的根源在于激励体系设计理念的不同。

国外高管薪酬更注重长期激励与股东利益的一致性，激励奖金（股权激励和目标完成激励等）计划是大头。大部分跨国车企均已建立起较为成熟的“业绩—激励—回报”闭环体系。例如Stellantis集团前CEO唐唯实2309万欧元的2024年薪酬构成中，基本工资部分为200万欧元，还有2000多万欧元是激励奖金。

相比之下，国内车企对长期激励仍显谨慎。一方面，部分国有背景企业薪酬受政策约束，激励空间有限；另一方面，一些车企尤其是新势力虽也引入了激励制度，但解锁门槛高，且金额不可与跨国车企相比。

此外，企业治理结构与市场成熟度也是重要影响因素。欧美车企普遍实行董事会主导的治理结构，薪酬委员会根据外部薪酬数据、绩效评估和市场预期设定薪酬，过程具有高度透明性与规范性。

更深层的差异在于对“企业领导者价值”的不同认(rèn)知(zhī)。在(zài)海(hǎi)外(wài)市(shì)场(chǎng)，高(gāo)管(guǎn)被(bèi)视(shì)为(wèi)价(jià)值(zhí)创(chuàng)造(zào)的(de)核(hé)心(xīn)，薪(xīn)酬(chou)不(bù)仅(jǐn)是(shì)报(bào)酬(chou)，更(gèng)是(shì)对(duì)未(wèi)来(lái)能(néng)力(lì)的(de)投(tóu)资。而在(zài)国(guó)内(nèi)，高(gāo)薪(xīn)容(róng)易(yì)引(yǐn)发(fā)质(zhì)疑(yí)和(hé)道(dào)德(dé)风(fēng)险(xiǎn)讨(tǎo)论(lùn)。

不(bù)过(guò)，随(suí)着(zhe)新(xīn)能(néng)源(yuán)汽(qì)车(chē)、辅(fǔ)助(zhù)驾(jià)驶(shǐ)、全球(qiú)化(huà)等(děng)趋(qū)势(shì)的(de)推(tuī)进，国内车企也正在试图打破旧有框架，构建更具激励性的薪酬制度。小鹏、理想等公司已逐步建立起股价挂钩、目标解锁的激励体系。

薪酬涨跌不同步

在企业结构性优化的过程中，国内外车企高管薪酬的涨跌呈现出“冰火两重天”的分化态势。而涨薪与降薪背后的逻辑，从来不是简单的“盈亏平衡”，而是多重指标考核、股东意志、市场信心等复杂博弈的结果。

以通用汽车为例，玛丽·博拉去年虽然基本工资维持210万美元不变，但股票奖励增长33%至1950万美元，使其整体薪酬较上一年增加了170万美元。但这是在通用汽车净利润下滑四成的背景下实现的。其涨薪方案能获得董事会认可，主要是因通用汽车税前利润创新高达到149亿美元，以及关键业务目标的实现。

通用在提交给美国证券交易委员会的文件中也明确指出，这一薪酬调整是对玛丽·博拉“在战略转型中贡献”的肯定。

同样地，大众集团奥博穆的薪酬也实现了6.3%的涨幅。但这也是建立在公司2024年净利润跌幅超三成的基础上。奔驰、宝马两家车企CEO在净利润下滑情况下，也实现年薪微涨或不变。在德系车企管理结构中，这类涨薪更像是一种稳态信号，而非对利润的直接回报。

相比之下，福特汽车吉姆·法利却面临另一番景象，其2024年薪酬较2023年下滑超过6%。这是由于福特去年仅达成90%的盈利目标和88%的电动车销售目标，且未能妥善解决质量问题。这导致其非股权激励减少了78万美元。福特认为，“绩效结果未能完全兑现期望，薪酬应有所体现。”

Stellantis集团前CEO唐唯实去年薪酬骤降37%。主要原因在于其激进的成本控制战略招致高管层内部分歧，加之公司净利润下滑70%，导致激励条款大量失效。尤其是他在美国市场的定价失误进一步削弱了薪酬。

而Stellantis集团新任首席执行官安东尼奥·菲洛萨2025年预计薪酬仅是唐唯实的一半。由这可以看出，因业绩不佳，Stellantis对高管的薪酬策略变得保守。

国内市场的走势亦呈现出类似结构性分化。一方面，受到市场竞争加剧等影响，部分新势力高管薪酬有所下滑。

比如，理想汽车CFO李铁、联合创始人马东辉2024年薪酬均在4000万元左右，较上一年直接降薪数千万元。尤其是李铁，2022年时总薪酬曾一度破亿。零跑汽车高级副总裁曹力薪资也降了千万元至2242万元。

还有就是理想创始人李想的6.39亿天价薪酬、小鹏董事长何小鹏合计25.53亿港元的激励股份，都是“账面高薪”，而非实际收入。实际上，两人去年薪酬都在200万元左右。零跑汽车创始人朱江明基本年薪才8.8万元。

另一方面，传统车企中也出现分化。吉利、长城、比亚迪等民营车企多数高管薪酬上涨，而传统国企则整体出现回落。

比如，吉利核心高管是以股权激励为主，这意味着整体薪资完全与集团盈收或负责业务的业绩挂钩。像安聪慧、淦家阅、李东辉等部分高管都没有基本薪资，只有0.9万元的象征袍金，完全是来自股权激励。受益集团业绩大幅上涨，去年这几位核心高管的整体薪酬都达到了千万元以上。

比亚迪董事长王传福因集团电动车销量和盈利的双重增长，去年薪酬也增长了15.7%。李柯、何志奇、罗红斌等核心高管在综合集团业绩以及自身去年的表现，整体薪酬有涨有跌，但也都超过了千万元。

反观广汽、上汽等传统国企高管薪酬多出现明显回落。比如，上汽集团在过去三年中高管薪酬合计下滑超过20%。这与车企净利润暴跌、主营业务大幅亏损密切相关。

尽管中外车企高管薪酬差距依旧显著，但对薪酬涨跌的调控思路正在趋同，即依据实际业绩表现和战略达成度动态调整。

在行业红利期结束、全球进入电动化深水区之后，单靠“增量逻辑”已不足以支撑高管薪酬的持续上升。绩效落地、战略执行、资本回报成为考核的核心权重，一旦不能交出满意答卷，薪酬下降就成为正常机制的一部分。

国内：外来高管薪酬普遍更高

将视线聚焦到国内市场，车企高管薪酬结构呈现出独特特征：一是外来高管收入普遍高于本土管理者或是创始人，尤其在传统车企内部更为明显；二是新势力车企通过复杂的股权激励体系，为创始人等高管设计潜在的高额回报。

从各大车企年报披露的薪酬数据来看，这种差异化趋势愈发明显。国有背景的车企在薪酬设置上相对克制，如广汽集团、上汽集团和长安汽车等现任董事长年薪多在100万-300万元区间。反而是长安汽车外聘人员Klaus Zyciora偏高，薪酬接近300万元。虽然没有拉开明显差距，却也展现了高薪聘请外部人才的理念。

这种薪酬差异的形成根源在于传统国企的治理结构。董事长和总经理等本土核心高管，特别是长期服务于系统内的管理者，受制于组织(zhī)架(jià)构(gòu)、行(xíng)政级别及政策规范，薪酬天花板相对固定。而市场化引进的外部人才则通过“特别聘任机制”获得更具弹性的激励安排，导致薪酬“倒挂”现象的出现。

传统民营车企中，这种薪资分化体现得更为明显。吉利更接近跨国车企模式，对高管采取股权激励策略，将其与集团的业绩高度绑定。其中，董事长李书福仅收取象征性的数十万元年薪，远低于集团内核心高管的千万元薪酬。

而长城则没有明显体现，但董事长魏建军年薪也低于部分核心高管，如总裁穆峰年薪超600万元。比亚迪王传福的薪资也要远低于集团其他核心高管。

有观点认为，创始人这种低薪结构背后的逻辑是“控股即激励”。作为大股东，创始人掌握着企业的核心控制权，企业估值上涨带来的股权增值远比年薪更具吸引力。这种“低薪高持股”模式通过高比例控股与长期投入，将创始人与企业命运紧密绑定，而非依靠复杂的激励设计。

然而，这种模式在吸引职业经理人方面却不具备强竞争力。相较于“事业合伙人”文化的新势力，传统民企更多依赖内部(bù)晋(jìn)升(shēng)路径，外(wài)来(lái)高(gāo)管(guǎn)多(duō)担(dān)任(rèn)顾(gù)问(wèn)型(xíng)角(jiǎo)色(sè)，或(huò)设(shè)有(yǒu)明(míng)显(xiǎn)权(quán)限(xiàn)边(biān)界(jiè)。这(zhè)在(zài)一(yī)定(dìng)程(chéng)度(dù)上(shàng)限(xiàn)制(zhì)了(le)对(duì)高(gāo)端(duān)人(rén)才(cái)的(de)吸(xī)引(yǐn)力(lì)。

对比之下，造车新势力的激励体系则更具资本思维和国际视野。理想、小鹏、零跑等车企创始人设有分阶段的股权激励计划，仿照特斯拉马斯克的“超长解锁、超高目标”模式。

如小鹏汽车董事长何小鹏的2025年激励方案涵盖2850万股限制性股份，股价需跨越250、500、750港元三道门槛才可逐步解锁。若在2035年3月18日前未达成目标，未归属部分股份失效。零跑汽车朱江明的薪酬中股权激励占比达99%。李想的6.39亿天价薪酬也有着复杂的解锁条件。

显然，新势力车企的股权激励体系虽具吸引力，但也伴随着高风险。相比大部分传统车企高管的稳定薪资，新势力创始人的薪酬更依赖于市场表现和企业成长，短期内很难兑现。比如，小鹏汽车港股目前股价不到80港元，离第一阶段解锁目标都有极大的差距。

综合来看，当前中国车企高管薪酬呈现出三种结构化差异：传统国资车企以低薪稳态为主，外来高管因市场化机制而具备一定溢价空间；传统民营车企以低薪高持股为特征，激励偏内生、层级清晰；而造车新势力则普遍采用国际化股权激励方式，强调长期绑定与挑战性目标。

“员工持股”时代到来

随着中国(guó)车(chē)企(qǐ)高(gāo)管(guǎn)薪(xīn)酬(chou)结(jié)构(gòu)的(de)演(yǎn)变(biàn)，激(jī)励(lì)机(jī)制(zhì)正(zhèng)转(zhuǎn)向(xiàng)“全员(yuán)共(gòng)享(xiǎng)”，通过股权计划、期权分配、业绩挂钩等方式，推动组织内部激励的扁平化和长期化。当前，越来越多企业将股份分配延伸至基层员工，以激发整个组织的协同力和归属感。

图片来源：长城汽车

长城汽车是最早实现员工持股覆盖的车企之一，于2020年启动首期股权激励计划，并设立有公司与员工共同出资的专项持股平台，覆盖员工人数已超万人。有分析认为，这一举措不仅出于应对新能源转型压力的内部治理需要，也体现了企业对长期人力资本价值的系统化重估。

吉利汽车通过股权激励计划向核心员工发放股票期权，其多位核心高管去年薪酬中股权激励占比超八成，部分普通员工也能通过绩效获得一定比例的股权奖励。比亚迪同样推行(xíng)了(le)员(yuán)工(gōng)持(chí)股(gǔ)计(jì)划(huà)，仅(jǐn)2022年(nián)到(dào)去(qù)年(nián)就(jiù)已(yǐ)覆(fù)盖(gài)超(chāo)万(wàn)人(rén)，核(hé)心(xīn)骨(gǔ)干(gàn)成(chéng)员(yuán)与(yǔ)管(guǎn)理(lǐ)层(céng)更(gèng)是通过股权激励赶上了企业成长红利。比亚迪2025年员工持股计划（草案）终，覆盖人数更是达到2.5万人。

国有背景的车企如广汽集团和长安汽车等也在探索类似机制。此前，广汽集团旗下埃安内部股改时推行了全员持股计划。2022年，广汽集团发布公告称，埃安员工通过非公开协议增资方式持股，合计出资近18亿元，持股比例达4.55%。长安汽车则通过绩效奖金与股权激励结合，实现设计、制造等关键岗位员工的覆盖。

新势力车企在全员持股与股权激励方面也有一定进展。2019年和2020年，理想累计授予2000余名员工9200万股A类普通股购股权，行权价均为0.1美元/股。2024年6月及12月，理想又分别向数百名员工授予合计650余万股受限制股份单位，总价值约4.7亿港元。激励计划与销量目标等直接挂钩，理想2024年销量突破50万辆后，部分员工的期权开始解锁。

小鹏汽车港股在今年5月推出2025年股份激励计划，激励对象包括员工、服务提供者以及(jí)相(xiāng)关实(shí)体(tǐ)参(cān)与(yǔ)者(zhě)。激励股份上限设定为公司已发行股份总数的10%，构建了更具市场化特色的激励体系。

图片来源：吉利控股集团

激励机制从高管层向中层、基层延伸，已成为越来越多车企共识。有业(yè)内人士指出，这轮探索的出现并非偶然，而是企业组织对“人本效率”的主动调适。

尤其是随着新能源、辅助驾驶、AI算法、芯片设计等领域对跨学科人才的竞争愈发激烈，仅靠工资吸引已不足以维持组织黏性，股份、期权成为新的吸附工具。但值得注意的是，员工持股并非“福利分红”，其背后考验的是企业治理的透明度、薪酬机制的科学性，以及考核体系的严谨性。如果设计不合理、信息不对称、兑现难度与风险未清晰披露，不仅不能增强激励效果，反而容易引发矛盾。

更为重要的问题是，激励是否真正落实到了员工价值创造中，是否推动了长期战略的执行。单纯的股权分配或数字刺激无法替代组织共识的形成。真正有效的激励机制不是让员工拥有“名义上的股份”，而是让他们切实(shí)看(kàn)到(dào)努(nǔ)力(lì)可(kě)以(yǐ)被(bèi)量(liàng)化(huà)，成(chéng)果(guǒ)可(kě)以(yǐ)被(bèi)共(gòng)享(xiǎng)。

只(zhǐ)有(yǒu)当(dāng)员工真正理解并认同企业的长期目标，股权激励才能发挥其应有的作用，推动整个组织向着共同的愿景前进。